Attirer, rémunérer, motiver les coéquipiers

Dans une politique humaine globale au service de la gestion de compétences et du développement de nouvelles stratégies, les entreprises mettent au point des programmes de rémunération, pour assurer une motivation continue des équipes et attirer les candidats.

Chez Decathlon, le pack de rémunération a trois objectifs : accompagner les stratégies de l’entreprise, rémunérer de manière juste par rapport à la création de valeur, et enfin par rapport aux autres coéquipiers et par rapport au marché du travail.

Cette démarche permet de responsabiliser tous les collaborateurs pour les impliquer dans les performances économiques de l’entreprise, son sens et ses valeurs.

Avec des spécificités locales, la volonté de l’entreprise est d’étendre le partage de valeur créée grâce à l’actionnariat et d’être compétitifs en termes de package global sur le marché du travail.

La rémunération chez Decathlon en chiffres
en 2017

En synthèse pour 2017

24 pays disposent d’un dispositif d’actionnariat salarial.



Un espace digital interne est mis à disposition des coéquipiers pour mieux comprendre l’actionnariat et assurer une information équitable.


Un programme est déployé en France pour que chaque coéquipier soit co-acteur de sa rémunération.

Le coéquipier, co-acteur de sa rémunération

Le pack de rémunération chez Decathlon est construit selon des principes permettant la répartition juste entre la valeur perçue individuellement et collectivement. La rémunération est donc personnalisée, en fonction de la performance et des savoir-faire de chaque coéquipier. La valeur créée collectivement est partagée, grâce notamment aux systèmes d’intéressement et de participation. La rémunération est un package complet composé d’éléments fixes et variables, monétaires et non monétaires (protection sociale, retraite, etc.).

En 2017, Decathlon a lancé en France, un programme permettant au collaborateur d’être plus acteur de sa rémunération. Partant du principe qu’il peut être complexe pour chacun d’avoir un regard juste et éclairé sur sa rémunération, des données internes et externes ont été mises à disposition des coéquipiers afin qu’ils soient plus en mesure de se positionner. D’autre part un accompagnement a été mis en place pour permettre non seulement une meilleure connaissance du pack de rémunération par chacun des coéquipiers, mais aussi pour qu’ils puissent se poser des questions sur leur création de valeur pour leur groupe projet, leur magasin, leur région, etc.

En 2017, un dispositif d’accompagnement plus poussé s’appuyant notamment sur un e-learning a été testé auprès de l’ensemble des services supports et de 5 magasins volontaires avec un accompagnement des ressources humaines, soit 4 000 coéquipiers au total.

Partager la valeur créée grâce à l’actionnariat

L’actionnariat est une opportunité pour les coéquipiers de participer à une aventure commune et de prendre part activement à la performance financière de l’entreprise. Cet engagement permet de mieux comprendre les ressorts économiques et d’être plus impliqué dans les stratégies globales.

En cas de bonne santé financière, il s’agit donc d’un moyen de se constituer une épargne en parallèle de sa rémunération. En ce sens, l’actionnariat représente un atout supplémentaire dans l’évaluation de valeur globale pour les talents qui désireraient rejoindre l’entreprise.

Pour amplifier la transparence sur ce fonctionnement, les moyens ont été déployés en 2017 pour une information clarifiée et une diffusion optimisée auprès des équipes. Quel que soit le niveau de participation des actionnaires, les équipes dédiées œuvrent à une pédagogie qui assure l’égalité de l’accès à l’information. En interne, chaque coéquipier peut aujourd’hui s’adresser à un relai actionnariat, en mesure d’expliquer en détail le fonctionnement du mécanisme. Une animation régulière, autour d’un écosystème digital permet de simplifier et de rendre l’information la plus ludique possible.

Aujourd’hui, le dispositif est disponible pour les salariés de 24 pays. Dans les pays où la législation ne permet pas aux collaborateurs d’être directement actionnaires, un dispositif intermédiaire est mis en place avec l’accord des autorités locales et des organismes bancaires.