Placer l'humain au coeur de notre développement

Le bien-être au travail constitue un puissant levier d’engagement des salariés. Un environnement sûr, dans lequel les salariés évoluent avec confiance et respect, favorise une dynamique propice à l’innovation, qui va soutenir une entreprise performante sur le long-terme. Une politique audacieuse et volontariste sur le capital humain est liée directement à la création de valeur d’une entreprise. Par exemple, le bien-être des collaborateurs permet de diminuer l’absentéisme et le turn-over.

Aujourd’hui 52%1 des coéquipiers déclarent venir avec plaisir au travail.

L’année 2017 a été marquée en France par des plans d’action sur différentes thématiques liées à la Qualité de Vie au Travail (QVT), avec des leaders attribués à chaque sujet, et un rôle renforcé des Référents QVT. Grâce à des processus élaborés et profonds, chaque problématique est traitée le plus localement possible, en fonction de la priorité régionale. Objectif : casser les silos et favoriser les échanges d’expériences entre les territoires.

Les actions autour de la diversité, que ce soit autour de l’égalité femmes-hommes, le contrat de génération, ou encore le handicap et l’organisation du temps de travail sont notamment mises en place pour que chacun vive son parcours chez Decathlon en étant épanoui.

L'humain chez Decathlon
en 2017

En synthèse pour 2017


Nos coéquipiers prennent de plus en plus de plaisir à venir travailler.


Les actions en France pour renforcer la diversité autour du handicap et de l’égalité femme-homme sont multipliées.


Nous nous engageons pour que chaque coéquipier en France soit satisfait de son temps de travail.

Venir avec plaisir au travail

Fort de sa politique humaine engagée, Decathlon mesure chaque année la satisfaction de ses coéquipiers grâce à un baromètre interne, anonyme et déployé sur un périmètre mondial. Cet outil permet notamment de mesurer le plaisir au travail. Les indicateurs sont suivis chaque année, afin d’analyser les sources de progression et de pouvoir appliquer rapidement les plans d’action pour pallier une dégradation, le cas échéant. Les questions sont posées sur des thèmes liés aux fondamentaux humains de Decathlon : la liberté d’être soi-même, le partage des valeurs et du sens, ou encore l’épanouissement grâce à la responsabilité.

Les résultats sont donnés par équipe, ce qui permet de les discuter ensemble et de trouver de manière collective les solutions pour que chacun prenne de plus en plus de plaisir à venir travailler.

Focus
« 1er au classement Great Place to Work »

Depuis 8 ans, Decathlon France participe au classement Great Place To Work, en France, dans la catégorie Best Workplace de plus de 5 0002 salariés. Ce classement est une référence en matière de classement des entreprises dans lesquelles il fait bon travailler. À travers un questionnaire envoyé de manière aléatoire et anonyme, les employés de l’entreprise sont invités à évaluer leur expérience sur des thématiques clés comme la confiance dans la direction, la liberté d’action ou encore la reconnaissance. Ces résultats sont confrontés à l’analyse par un jury d’experts indépendants de la démarche de ressources humaines de l’entreprise.

Ambassadeur de la Qualité de vie au travail : un rôle-clé pour le bien être des équipes

Avec l’organisation humaine autour des Rôles de chaque coéquipier, mise en œuvre en 2017 et le repositionnement des accords autour des questions de qualité au travail, le poste de Référent de la Qualité de Vie au Travail (QVT) s’est renforcé en France. Ce réseau est composé de près de 256 coéquipiers, animés par un responsable des ressources humaines par région. Il est indispensable à la mise en œuvre des bonnes pratiques au regard du tissu humain local, mais aussi celles qui lui sont remontées via le DTMB3. Le rôle du Référent QVT est de faire vivre les grandes thématiques de la politique humaine de Decathlon dans son secteur de référence, de manière préventive et curative. Le service QVT fournit l’ensemble des outils pour répondre à cette problématique. Ainsi, chaque Référent consacre près de 30% de son temps à sensibiliser, alerter, agir sur le projet autour de la diversité (Égalité femme-homme, handicap, accord de génération, etc.), de la santé au travail, de l’égalité des chances ou de la Fondation.

Ces contacts sont primordiaux pour faire passer les messages humains, qui sont entendus de manière optimale seulement dans le partage entre coéquipiers. De plus, seuls les Référents, proches de leurs problématiques locales, peuvent déterminer quels sont les sujets à prioriser sur leur terrain, au service de leurs coéquipiers. L’objectif de la démarche est de faire monter les ambassadeurs en compétence, de favoriser leur autonomie et de multiplier les échanges de bonnes pratiques entre les territoires.

 Le bien-être au travail n’est qu’une conséquence des actions
que nous aurons menées au quotidien, grâce aux ambassadeurs.
Ce renforcement de l’ancrage local de nos relais est primordial
pour identifier les problématiques en lien avec leurs coéquipiers
et leurs communautés de sportifs.

Marie Pinel
Marie Pinel
Leader QVT Decathlon France

En France, favoriser les partages d’expériences grâce au contrat de génération

Avec les accords de génération, l’idée est de renforcer la mixité dans nos équipes pour favoriser la coopération intergénérationnelle, afin que chaque tranche d’âge au sein de nos équipes bénéficie des forces de l’autre. Cet échange d’expériences et de nouvelles façons d’envisager le travail est source de richesse et de performance pour l’entreprise et développe les compétences des deux côtés.

Du côté des jeunes générations, nous accroissons en 2017 le nombre de recrutements en alternance. Côté seniors, nous augmentons les mesures pour un maintien dans l’emploi le plus adapté possible. Nous proposons des responsabilités ajustées et nous valorisons l’expérience en la positionnant là où elle pourra être la plus efficace, notamment grâce à l’aménagement des postes de travail et avec un suivi de carrière rapproché.

En ce qui concerne la gestion des fins de carrière, des processus sont mis en place afin de proposer une réduction du temps de travail, un accompagnement médical, ainsi qu’un bilan de compétences, si les coéquipiers le souhaitent.

Decathlon au féminin

L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes représente un enjeu de diversité et d’équilibre, directement lié à la performance économique de l’entreprise. C’est un levier de bien-être collectif. Les femmes continuent d’être les premières victimes des inégalités sur le marché du travail en France, avec des taux d’activité inférieurs de 10% à ceux des hommes, des temps partiels supérieurs de 20% et un écart de salaire inexpliqué de l’ordre de 12%. Il nous semble primordial chez Decathlon de permettre à chacun de réaliser son projet de vie, d’être acteur de l’entreprise avec les mêmes chances, avec authenticité dans un environnement respectueux. Aujourd’hui 4 713 femmes sont manager chez Decathlon, soit 36% des managers au global.

Alexia Brasseur
Meeting with Alexia Brasseur

Leader QVT en charge de l’égalité femmes-hommes.

Où en est le sujet de l’égalité femmes-hommes chez Decathlon ?
Nous avons dans l'ensemble, en France, une bonne mixité dans les équipes, mais plus nous montons sur les niveaux de responsabilité, moins nous avons de femmes, c'est ce qu'on appelle le phénomène du plafond de verre. Il y a selon moi trois raisons principales : les préjugés des hommes, l'autocensure des femmes et l'équilibre de vie professionnelle et personnelle qui peut être difficile à appréhender dans la grande distribution. Sur le sujet de l'égalité, nous avons tous notre part de responsabilité !
Quels moyens ont été mis en place ?
Nous avons développé une formation "leadership au féminin", exclusivement réservée aux femmes. Elle dure 3 jours et toutes les coéquipières peuvent s'y inscrire. Dans cette formation nous abordons : la confiance en soi, l'auto-marketing, l'importance des réseaux, la construction de son parcours, les équilibres de vie. Il y a également une partie de développement personnel, pour apprendre à mieux se connaitre. En 2017 nous avons formé 160 femmes en France. Pour celles qui le souhaitent, nous proposons également un système de mentoring. Les mentors, des femmes et des hommes sur des niveaux à fortes responsabilités, accompagnent, conseillent et challengent des femmes qui ont envie de booster leurs projets. C'est ce que nous appelons l'empowerment.

Accompagner les personnes en situation de handicap

Depuis 2016, la Mission Handicap a été intégrée en France à la qualité de vie au travail, pour mettre en valeur et mieux intégrer l’ensemble des coéquipiers touchés par un handicap, temporaire ou permanent. Les 256 ambassadeurs QVT sont tous référents sur le sujet et ont tous suivi une formation spécifique, notamment sur le maintien dans l’emploi. En effet, lorsque le handicap ou sa reconnaissance se font pendant le parcours professionnel, chaque poste est observé et bénéficie de l’intervention d’un ergonome. Depuis 2012, c’est 620 postes de travail, dont 90 en 2017, qui ont bénéficié d’une adaptation en lien direct avec le besoin du coéquipier.

Encore une fois, le rôle du Référent QVT est ici primordial : c’est en magasin qu’il va pouvoir détecter les absences répétées, les difficultés rencontrées par les coéquipiers, faire passer les messages sur la reconnaissance et transformer ce qui peut être vu comme une fragilité en un véritable atout, avec des compétences différentes.

 Dans mon magasin, il y a une dizaine de coéquipiers ayant tout type de handicap, visibles ou non (mobilité réduite, dyslexie, maladie de Crohn, scoliose…). Ils sont pleinement intégrés à l’équipe et accompagnés au quotidien. Je crois pleinement à toutes les richesses que nous pouvons tirer de la diversité de profils en magasin, ce sont de réelles opportunités de développement, pour tous.

Vincent Estève
Directeur du magasin Decathlon de Thonon-les-Bains (France), ambassadeur Mission Handicap et relais QVT.

Organiser le temps de travail avec des contrats à temps partiel désirés

En 2017, Decathlon compte 7 425 salariés à temps partiel en contrat permanent en France.

En 2016, une enquête sur la satisfaction des coéquipiers sur leur base horaire a été menée. Elle a montré que près de 30% des coéquipiers souhaitent aménager leur temps de travail différemment.

Conscient qu’un temps de travail subi peut engendrer insatisfaction et difficultés au quotidien, Decathlon France a poursuivi et accentué en 2017 sa politique de temps partiel, mettant en œuvre des actions visant à employer des collaborateurs avec une base horaire désirée et non subie.

Ainsi, au moment du recrutement notamment, l’attention est portée sur la base horaire souhaitée du candidat, pour s’assurer de l’adéquation entre le besoin et le projet du futur coéquipier. Ensuite dans le cadre de la relation de travail, le manager s’assure régulièrement de la progression du projet à court, moyen et long terme du collaborateur.

L’entreprise continuera à accentuer ses plans d’action sur 2018, avec pour ambition d’augmenter chaque année le nombre de coéquipiers satisfaits de leur base horaire à temps partiel.