Agir pour le progrès humain

Le travail forcé et le travail des enfants restent des préoccupations à l’international. Selon l’Organisation Internationale du Travail (OIT), dans le monde en 2016, 40,3 millions de personnes étaient encore victimes d’esclavage moderne72 et 152 millions d’enfants étaient contraints de travailler, dont près de la moitié entre 5 et 11 ans.

Dans sa feuille de route pour transformer le monde d’ici 2030, l’ONU a fixé notamment parmi les 17 objectifs de Développement Durable, le 8e concernant “une croissance économique soutenue, partagée et durable, le plein emploi productif et un travail décent pour tous”.

Les produits Decathlon sont fabriqués dans plus de 49 pays, dans lesquels les normes et des règlementations nationales en vigueur sont variables sur la santé, la sécurité, le droit du travail et les impacts environnementaux et où les enjeux identifiés par les organisations intergouvernementales (OIT, OCDE73…) sont pris en compte à des rythmes différents. Dans ce contexte, notre responsabilité est de nous assurer, quel que soit le lieu de fabrication, de conditions de travail conformes aux règlementations et à nos exigences sur les thématiques suivantes :

Les Droits Humains : travail des enfants, esclavage moderne et travail forcé, liberté d’association, discrimination, etc.

La santé et la sécurité : le salaire décent, l’environnement de management, la sécurité des bâtiments, etc.

Les substances chimiques

Le respect de l’environnement

Les matériaux responsables

La corruption

Le management et la communication

Celles-ci existent depuis 2003 dans notre Charte Sociale74 et sont régulièrement contrôlées75. En 2017, 69% de nos fournisseurs de rang 1 maitrisent leurs risques humains à un niveau acceptable76, résultat que nous souhaitons porter à 80% d’ici à 2019.

La responsabilité humaine en production en chiffres
le 31/12/2017

En synthèse pour 2017

Nous élargissons les exigences de notre Code de Conduite notamment aux enjeux environnementaux et sociétaux.

Nous saisissons l’opportunité de la loi sur le Devoir de Vigilance, qui prévient les risques sociaux et environnementaux liés à nos activités et à celles de nos sous-traitants et fournisseurs, pour consolider notre maîtrise des risques.

Nous renforçons notre équipe de responsables DD en production, pour mettre en oeuvre notre stratégie de faire évoluer les exigences humaines, dans un partenariat de confiance.

L'intégration de nouveaux enjeux dans notre démarche de responsabilité humaine en production

La Responsabilité Humaine en Production chez Decathlon est née en 2003 avec la mise en place de la première Charte Sociale. Depuis, les enjeux sociétaux et environnementaux liés à la chaîne d’approvisionnement ont beaucoup évolué et plusieurs évènements internationaux marquants ont fait évoluer progressivement le contexte.

Aux États unis, adoption de la loi « California Transparency in Supply Chains Act », en 2010

La publication du guideline des Nations Unies « Principes directeurs relatifs aux entreprises et aux droits de l’humain », en 2011

La publication des Principes Directeurs de L’OCDE : « L’importance d’une conduite responsable des entreprises », en 2011

Au Bangladesh, drame du Rana Plaza en avril 2013

Au Royaume-Uni, adoption de la loi sur l’esclavage moderne “UK Modern Slavery Act”, en 2015

En France, adoption de la loi relative au « devoir de vigilance des sociétés mères et des entreprises donneuses d’ordre », en 2017.

Au regard de ces évolutions, Decathlon a révisé ses propres exigences envers ses fournisseurs au travers d’un Code de Conduite entièrement revu et élargi aux nouveaux enjeux environnementaux et sociétaux.

Notre Code de Conduite est signé contractuellement par l’ensemble des fournisseurs qui participent à la fabrication de nos produits Sports Signés. Ils s’engagent ainsi à appliquer les normes et principes définis par notre entreprise.

Plusieurs objectifs ont été poursuivis par nos équipes dans le travail de mise à jour du Code de Conduite :

Réaligner nos exigences avec les recommandations et les référentiels de « droit souple »

Intégrer de nouvelles thématiques dans le Code de Conduite

Renforcer l’engagement sur les sujets particuliers du travail forcé, de la liberté d’association, des salaires et de la gestion des ressources humaines.

La mise en application de ce nouveau Code de Conduite a impliqué une mise à jour de la grille d’audit associée ainsi qu’une clarification du périmètre de l’audit.

Ce dernier couvre désormais, par exemple, les dortoirs et moyens de transport mis à disposition par les fournisseurs, en plus du site de production.

Nous avons aussi apporté des modifications sur le format et la structure de la grille pour permettre à nos fournisseurs de se l’approprier plus facilement et d’en faire un outil de suivi et de management interne.

Dans le cadre de cette évolution, nous nous sommes basés sur une méthodologie participative durant l’année 2017, basée d’un côté sur un benchmark externe ainsi que sur une consultation de parties prenantes internes : le réseau des Responsables DD en production, des coéquipiers auditeurs missionnés et des équipes de production.

Avec cette approche collaborative, la volonté est de faire monter en compétences, d’impliquer et de rendre autonome nos équipes opérationnelles locales.

Testée directement sur le terrain en conditions réelles un trimestre durant, cette nouvelle grille d’audit est en application depuis septembre 2017.

Devoir de vigilance : utiliser le cadre réglementaire comme levier de management interne

Avec la loi contre la corruption et celle sur la publication de la déclaration de performance extra-financière, la législation sur le devoir de vigilance des entreprises vient confirmer que le contexte règlementaire français évolue.

Cette loi a pour objectif de placer le respect des droits humains et de l’environnement au coeur des préoccupations des multinationales et s’applique aux entreprises dites “donneuses d’ordre”.

Decathlon doit donc établir et mettre en oeuvre de façon effective son “plan de vigilance” destiné à prévenir les risques sociaux et environnementaux liés à ses activités et à celles de ses sous-traitants et fournisseurs.

Engagé depuis les années 2000 dans une démarche d’achats responsables, cette règlementation amène Decathlon à revisiter sa cartographie des risques, ses mesures de prévention et de protection face aux risques.

À partir des termes des différentes lois, des référentiels et cadres internationaux qui constituent la base de notre travail, sur ce sujet, Decathlon souhaite aller au-delà de l’exercice pour en faire un outil de management interne.

En effet, à l’échelle internationale, la mise en place du devoir de vigilance sur la chaîne d’approvisionnement est un mouvement de fond, avec la multiplication de référentiels et de règlementations contraignantes nationales, en cours et à venir. Pour Decathlon, il ne s’agit pas d’obligation règlementaire, mais de responsabilité et d’amélioration continue de nos pratiques.

Nous avons volontairement choisi de commencer par la chaîne d’approvisionnement avant d’étendre, dans un second temps, aux autres activités.

Participer à l'harmonisation des méthodologies

Decathlon est membre depuis 2014 d’un comité consultatif pour la rédaction d’un guide de l’OCDE sur la conduite responsable des affaires dans les chaînes d’approvisionnement textiles et chaussures. Il a été publié en janvier 2017 sous le nom de “Guide de l’OCDE sur la diligence raisonnable dans le secteur du textile et de la chaussure.”

Une animation régulière des fournisseurs par nos équipes

Nos équipes sont régulièrement présentes chez nos fournisseurs :

Au quotidien : grâce à leur présence régulière sur site, les équipes de production peuvent détecter les situations à risque et déclencher un plan d’action avec le fournisseur.

Lors des évaluations : 25 responsables DD en production réalisent la majeure partie des évaluations. Recrutés en local, leur maîtrise de la langue et leur connaissance de la culture du pays rendent leurs interventions efficientes, et facilitent la détection d’enjeux locaux. Ils forment en continu les équipes de production et certains sont également en charge de l’amélioration continue des outils et méthodes utilisés. De plus, 37 coéquipiers (dont le métier est lié à la production industrielle et après avoir suivi une formation) s’impliquent volontairement dans cette mission.

En 2017, 66% des évaluations sont réalisées par nos équipes internes. Les évaluations restantes sont conduites par un cabinet externe, avec la même grille. Des rencontres sont organisées régulièrement entre les équipes de Decathlon et celles des cabinets externes pour vérifier le respect de nos exigences.

La performance de notre panel

69% des sites de production de rang 1 concernés par notre programme se situent au niveau de performance A, B ou C (1% de plus qu’en 2016), comme 49% des sites de production de rang 2 (stable par rapport à 2016). Au total, 1 018 évaluations sont réalisées en 2017.

La performance de notre panel est en légère amélioration, alors que nous visons 80% de sites classés A, B ou C à l’horizon 2019. Nous constatons que pendant qu’une partie de notre panel est en amélioration, une autre se dégrade, car les actions réalisées dans le cadre des plans d’action d’améliorations ne sont pas suffisamment durables. Nous relevons donc les mêmes défaillances lors des évaluations suivantes.

En 2018, nos équipes responsables du processus renforceront leur niveau d’exigence auprès des fournisseurs quant à la durabilité des plans d’action, et la formation des évaluateurs insistera également sur ce point.

Expérimenter avec des projets pilotes allant au delà de la conformité

Chaque pays possède son propre cadre règlementaire. Parfois, les exigences de Decathlon vont bien au-delà des obligations légales en vigueur. C’est pourquoi, afin de respecter nos engagements partout dans le monde, nous opérons une pédagogie interne sur le site de production, menée par les équipes Decathlon en local, impulsée par le siège ou directement par les équipes concernées. Ces démarches pilotes permettent d’expérimenter, d’explorer, de tirer des enseignements, d’enrichir nos méthodes pour à terme partager les bonnes pratiques et de collaborer avec des parties prenantes externes dans ce cadre. Voici trois exemples d’exploration, parmi d’autres, qui nous permettent de transformer des risques identifiés en opportunités.

Makara PICH
Le projet "Dialogue pour la santé et la sécurité" au Cambodge
Meeting with Makara PICH

Responsable DD en production au Cambodge et leader du projet « Dialogue pour la santé et la sécurité »

En quoi consiste le projet "Dialogue pour la santé et la sécurité ?"
Il s’agit d’un projet pilote lancé en 2017 qui s’est concentré sur l’accompagnement de 3 usines au Cambodge, et sur
lequel nous avons été accompagnés par l’organisme SUS-A, spécialisé dans le dialogue social en usine.
C’est une approche avant tout basée sur l’implication conjointe des employés et du management dans les processus
d’information, de communication et de prise de décision.
Des formations communes à tous les acteurs permettent une prise de conscience générale des axes de progrès sur
la santé et la sécurité. Elles les rendent plus autonomes sur les actions qu’ils peuvent mettre en place.
Chaque usine a ses propres problématiques qui doivent être identifiées grâce à ce processus de dialogue et
solutionnées dans un cadre d’amélioration continue.
Quelles ont été les réalisations concrètes de 2017 ?
Elles ont été nombreuses. L’usine JIT Textiles Limited a par exemple distribué de nouveaux équipements de
protection individuels plus confortables, à l’ensemble des employés.
L’usine New Wide Garmen a, quant à elle, travaillé sur l’amélioration de la propreté et des conditions d’hygiènes dans
toute l’usine.
Les employés se plaignaient également d’une température élevée. Un système de refroidissement a été mis en
place pour remédier au problème, et nous incitons à l’hydratation régulière des employés.

J’ai constaté, après 5 formations suivies au cours de l’année 2017, des résultats tangibles dans mon usine, à commencer par une réduction du nombre d’accidents du travail. Les comportements ont changé, l’ensemble du personnel participe et s’approprie les problèmes de sécurité que nous rencontrons, ils sont force de proposition pour apporter des solutions. Cela contribue à améliorer la confiance entre le personnel du site et la direction. Nous avons beaucoup appris sur les méthodes d’identification des problèmes à l’intérieur de l’usine, de compréhension des causes et la mise en place de plans d’action. Nous sommes aussi mieux préparés pour identifier et appréhender les comportements jugés dangereux.

Jason Hung,
Directeur de l'usine New Hide (Cambodia) Garment Co., Ltd

Le projet Together for sustainable business (TSB) initié au Bangladesh, testé en Inde et en Chine

Nous participons au programme « Benefits for Business and Workers » d’Impactt depuis 2014, afin de co-construire avec les fournisseurs volontaires et leurs employés une organisation du travail et une structure RH axées sur la motivation et la communication ainsi qu’un management plus bienveillant et impliquant les employés dans le projet de l’entreprise. Nous utilisons les enseignements tirés de ce programme pour élaborer notre propre méthode, basée sur 3 objectifs : une meilleure efficience en production pour les fournisseurs, des employés engagés, motivés et mieux payés, et des partenaires d’affaires stables pour Decathlon.

Le premier projet pilote a été mené par Rabeya HOSSAN, responsable DD en production, chez trois fournisseurs : AJ Super Garment Ltd, Snowtex Outerwear Ltd, Tarasima Apparels Ltd. au Bangladesh en 2015. L’objectif était de comprendre comment la communication, la motivation des salariés par une organisation de ressources humaines plus engageante, peut participer à une performance plus durable.

Depuis, Rabeya a continué ce travail avec 2 de ses fournisseurs qui sont devenus des partenaires de Decathlon.

Elle les a notamment accompagnés sur des actions concrètes comme définir des fiches métiers, travailler la structure des primes, améliorer la communication avec des évènements et des réunions régulières entre le management et les employés, etc. Les résultats ont été tangibles et suivis de près : dans les trois usines, le taux d’absentéisme a chuté à moins de 2% sur 14 mois.

En 2017, nous déployons le projet en Chine et en Inde en adaptant les facteurs de motivation à ces contextes différents. Le projet, démarré en Inde en 2017, avait pour but d’implémenter une nouvelle politique de ressources humaines au sein de l’usine de production. Cette initiative a été lancée pour résoudre les problématiques d’absentéisme et de renouvellement de personnel, qui ont également pour conséquence une productivité diminuée. Différentes actions ont été mises en place, comme une nouvelle politique de déclaration de congés et un entretien de sortie plus approfondi pour identifier les causes de départs.

Grâce à l’instauration de ces nouveaux termes de dialogue, l’absentéisme s’est stabilisé. La planification des congés permet une meilleure anticipation des pics de productivité, et le turnover s’est équilibré grâce à la résolution de situations d’incompréhension des ouvriers (sur les conditions de retraite, par exemple).

En Chine, l’enjeu pour nos fournisseurs était la réduction du turnover. Notre équipe Développement Durable locale, accompagnée d’Impactt et de l’équipe Ressources Humaines de Decathlon Chine, a partagé les bonnes pratiques à nos fournisseurs partenaires : comment mieux recruter, comment intégrer un nouvel employé, comment réduire l’absentéisme non planifié grâce à la communication, etc.

Ronan LE MOGUEN
Bien-être animal : utiliser des plumes naturelles certifiées
Meeting with Ronan LE MOGUEN

Responsable DD en production sur la Responsabilité Humaine en Production

Comment est né le projet de certification des plumes de canard ?
Nous avions eu au cours des dernières années plusieurs interrogations de clients sur l’utilisation des plumes dans nos
produits. Certains s’inquiétaient des faits de maltraitance animale comme le plumage à vif. Nous comprenons que nos
utilisateurs souhaitent de la transparence sur le sujet.
Nous avons démarré par un état des lieux dans notre chaîne d’approvisionnement.
Le challenge, avec cette matière première, c’est la multiplicité des acteurs. Il fallait remonter jusqu’aux fermes de ponte
et aux abattoirs en Chine et au Vietnam pour s’assurer que les conditions respectent le bien-être de l’animal. J’ai donc pu
constater par moi-même la situation en visitant les fermes, abattoirs et autres étapes de production jusqu’à la confection
de nos produits. Un système de traçabilité est déjà existant, il fallait le labelliser.
Quels ont été les grands engagements pris en 2017 ?
Le duvet de canard et d’oie est un sous-produit de l’industrie alimentaire. Nous le valorisons, en l’utilisant dans certaines
de nos vestes d’hiver et dans les sacs de couchage pour ses qualités thermiques et sa légèreté.
Dans notre démarche de Responsabilité en Production, nous avons donc décidé de travailler uniquement avec des
fournisseurs certifiés RDS (Responsible Down Standard) qui garantissent que le duvet et les plumes proviennent de
canard et d’oie élevés pour leur viande et sans actes de cruauté. Nous avons consulté différentes parties prenantes
internes et externes (associations de marques, industriels, ONG) pour choisir ce label.
Nous réfléchissons à renforcer la traçabilité d’autres matières premières.